猎头朋友都遇到过这种情况：候选人目前手头有多个offer，一直不断纠结选哪个？甚至反过来直接问猎头要怎么选。而这就是真正考验猎头专业度的时候。

如果一个猎头傻乎乎地直接说：那肯定是我推荐给你的这个机会更好啊。这个时候就在不知不觉中拉远了自己和候选人的距离，因为作为直接的利益相关者，这个时候急切的推荐只会降低自己的信任分。我们必须要这么想，但是不能这样直接说。

首先，从猎头本身来说，要相信自己的职位更好，这是一切的出发点。在这个前提下，不断的去挖掘该公司和该职位的优势，亮点以及后期的职业晋升通道。并且匹配候选人之前看机会的原因，去进一步提炼出这个职位核心的吸引点，为我们的后续动作提供弹药支持。

其次是获取信息。候选人手上具体还有哪几个offer？分别是什么职位，具体工作内容是什么，给到的薪资如何。然后再由这个点延伸去判断候选人哪个职位更合适。更重要的是，要在和候选人的沟通中判断出他的选择倾向。

候选人对一个机会是否上心、在意、渴望成功获取，或多或少会表现在沟通的细节中。比如他在之前的沟通中是否积极地与顾问进行联系，是否会配合甚至主动询问新的进展，以及是否主动分析自己的动态等等。

态度的不同还会体现在行为上。如果候选人在行为上的配合度不积极，例如回复消息很慢或者不回复，往往都会有一些潜在的问题，这些都是需要猎头顾问提前警觉的。

在了解到足够的信息后，接下来就要进入到说服环节，我们一定要站在候选人的角度去帮助他进行分析。

从工作职责出发，不同Offer的核心工作内容肯定是有差异的。候选人的技术和优势对于新公司所创造的价值也是不一样的。所以我们需要帮助候选人，通过分析他新工作的工作内容以及工作职责，帮助他判定他已有的技术和能力能给他带来的价值和收益。

从工作胜任度的角度来说，如果候选人无法达到工作的胜任要求，会在之后的工作中觉得压力越来越大，从而产生焦虑、挫折、失望等等负面情绪。而如果候选人超出了工作的胜任要求，而一个职位又不能在短时间内给他更有挑战性的工作机会，也同样不是一个合适的机会。

除此之外，兴趣也是一个很重要的分析维度。兴趣是一个人做好工作的原动力之一，外向的人找了一份天天坐办公室的工作，内向的人选择一个需要接触更多人的机会，这些都是兴趣不符的情况。

最后，从职业本身的发展来说，如果候选人入职一个公司经过几年的沉淀，他的晋升路径是什么？如果换成另外一个公司，他是否会有更大的价值，并且更值钱。我们也需要从候选人的角度出发，帮助他进行分析，以便做出更好的选择。

发展晋升空间会和很多其他因素纠缠在一起，相互作用，互为因果。发展空间本身的影响因素有候选人自身的定位、职业规划，所处行业，公司前景与发展规划，公司管理机制以及企业文化等等。

我们需要就这些因素分析不同的offer背后候选人之后的发展空间如何。这个时候也需要用到我们平时深耕的积累：行业发展趋势如何、不同企业的招聘趋势和发展规划是怎么样的、企业文化和管理机制是否适合。

总之，遇到犹豫型候选人，不清楚自己的心意，做不下决定的时候，就需要列猎头用理性分析+感性共情双管齐下。